Gestion Empresarial

Gestión de los Altos Mandos Directivos en las organizaciones

Las organizaciones hoy buscan consolidar la formación de Capital humano competente e identificado con la visión de las mismas, lo cual pasa por mantener cuadros y actitudes de liderazgo muy ligados a conceptos aparentemente contradictorios como la consistencia y flexibilidad, en este camino es posible que se pueda caer en la tentación de cambiar a los CEO sin que tengan la posibilidad de demostrar que pueden alcanzar los resultados previstos, esto podría llevar a una anarquía organizacional, al crearse confusión sobre las políticas y directivas en plena implementación o ejecución, o en el mejor de los casos, un retardo en los resultados propuestos.

Una primera interrogante a responder es ¿se hace necesario un cambio inmediato o es necesario dar un plazo racional para ver resultados?. Para poder responder a esto debemos establecer indicadores o parámetros que nos puedan dar indicios para tomar una u otra decisión, pero un paso previo es establecer como el cambio afectaría al Colegiado Directivo, al Comité Directivo, al Consejo o a los altos mandos que articulan la gestión de la organización de manera integral.

Revisando literatura me tope con el Boletín de Estudios Económicos Editado por Deusto Business Alumni Vol. LXXI Abril 2016 Núm. 217, el mismo que goza de mucha aceptación en España, dentro de este boletin me llamó la atención el Articulo de José Manuel Gil Vegas* Presidente de Sinergos deusto business School GESTIÓN DEL CAMBIO EN EQUIPOS DIRECTIVOS: LA ASIGNATURA PENDIENTE. En el se desarrolla a partir de concepciones de Peter, Kotter y otros gurus de la gestión, un modelo de gestion de estos equipos de alto nivel Directivo, Comités Directivos, Consejos, que permitiría luego evaluar sus resultados y la pertinencia de sus modificaciones o fortalecimientos a la luz de razonamientos basados no solo en resultados sino fundamentalmente en las acciones y actitudes de los CEO y no en evaluaciones mediatas o antojadizas que no han sido validadas o contrastadas en razón del beneficio costo que produciría su ejecución inmediata.

José Manuel establece como premisa que “Los equipos directivos son la piedra clave de la competitividad de una organización, entre otras razones, porque los resultados son consecuencia de ciertas conductas críticas de la plantilla y la conducta de los directivos tiene un enorme efecto modelador y amplificador sobre la misma”, esta es fundamental que se consolide en el contexto de los resultados que se pretenden alcanzar, sino se entiende esto, estos cuerpos no serán mas que “áreas muertas” que no tendrían sentido ni serán efectivas; debe notarse que se le dota a este cuerpo de una naturaleza no solo directiva o ejecutorias sino mas que todo de modelo de gestión en toda la organización de tal manera que de su actuar dependerán muchas de las formas de gestión tácticas y operativas que se ejecuten en la organización.

Como segundo postulado se señala que “una gestión basada en los resultados no es suficiente para asegurar el futuro de una compañía; que, aunque sea difícil, necesitamos profundizar más y centrar nuestra atención en aquello que produce los resultados, en la fuente de los mismos. Y a poco que profundicemos nos encontramos enseguida con la evidente realidad de que lo que produce resultados no es otra cosa que la conducta de las personas que componen las organizaciones”. En este orden de ideas podemos concluir que la gestión del CAPITAL HUMANO es fundamental, previo a gestionar al equipo directivo, se deja constancia que los resultados, buenos o malos, no son producto de los procesos per se, que gestionar estos resultados no aseguran la permanencia de la organización en el tiempo, y que el éxito y  consistencia del mismo en el tiempo esta dado por la forma en que se gestiona el TALENTO HUMANO y las conductas que este desarrolla.

Por ultimo se muestra el modelo de gestión de los Altos mandos Directivos basado en 10 dimensiones: COMPOSICION, FORMALIZACION, INTEGRACION, ORIENTACIÓN ESTRATEGICA, TRANSVERSALIDAD, COMUNICACION, CONSECUENCIAS, TENSION, COMPROMISO, LIDERAZGO. Estas dimensiones configuran, en primera instancia, los elementos para diseñar e implementar estos cuerpos directivos y por supuesto, una vez desarrollados los planes y de manera concurrente, evaluar su gestión y establecer la retroalimentación respectiva o cambios y modificaciones que hubiera lugar. Estas dimensiones, algunas de las cuales pueden ser discutidas, si permiten tener un lienzo sobre el cual estructurar de manera eficiente estos altos mandos directivos, los analizaremos en otro momento, solo quisiera señalar que se prioriza, como se postulo en la premisa inicial, al Capital o Talento Humano el cual debe ser, primero ,bien seleccionado y luego cuidado y capacitado puesto que los cambios bruscos podrían afectar la organización de manera tal que generen situaciones muy complicadas difíciles de salvar en el corto plazo. Solo para señalizar quisiera mencionar que lo primero que hay que establecer es la COMPOSICION de estos mandos en términos no solo de CANTIDAD sino fundamentalmente de CALIDAD; y no menos importante  LA FORMALIZACION, si a estos altos mandos directivos no se les confiere la formalidad del caso a través de los documentos e instrumentos normativos necesarios para que puedan desempeñar sus funciones de manera eficiente y autónoma, estos no serán mas que áreas decorativas o elefantes blancos sin capacidad de acción convirtiéndose mas bien en rémoras o lastres para el desarrollo de la organización.

Dr. Edgar Roland Tuesta Torres

ORCID 0000-0002-3810-6180

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